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    深化国有企业改革是我国目前的重任务而其中的薪酬改革是影响国有企业长远发展的重因素本文通过分析传统国有企业薪酬制度的不足提出相关改进建议。 关键词国有企业;薪酬;改革 文献标识码文章编号699 深化国有企业改革需从深化管理制度开始而管理中的薪酬制度则是影响其改革成效的重因素。员工对薪酬的满意度将直接影响企业的绩效与发展而国企作为拥有大量员工的企业必须重视其薪酬制度的科学性才能激励员工为企业做出贡献。 传统的薪酬制度中基本工资是员工薪酬总额的基本部分它包含了员工所在岗位的技术含量、责任大小、工作强度、工作环境等综合因素。计时工资与计件工资则是应用最普遍的基本工资支付方式。 传统薪酬制度中的激励薪酬并没有发挥其应有的作用企业把人力看做一项成本往往不愿支付激励薪酬以此来达到节约成本控制成本的目的。而对于津贴、奖金、福利、股权等其他薪酬形式的计量也主以基本工资为依据很多员工又常常漠视福利的价值或视之为理所当然所以基本工资往往是员工薪酬构成最基本、最核心的部分。大多数员工对薪酬制度的公平、合理性的感觉是以基本工资为基础的如果员工感到基本工资制度是公平合理的他们对组织通常会持相同的看法反之亦然。但是随着市场经济的发展国企的基本工资并不能反映劳动力市场价位缺乏竞争性。另外加上行政干预工资分配在不同国有企业间具有较大差距必会引起员工的不满情绪从而产生不稳定性。 一、总的来说传统的薪酬制度存在以下问题 、对于国企较多数人的第一反应会是工资低福利高。这种工资制度明显激励不足必将导致人浮于事的境地。由于得不到正常渠道的满意的物质收入在职高额消费、灰色收入、寻租等现象就很普遍但是社会往往对这种行为缺乏有效的监管机制就会造成约束不力使企业资源不能得到有效配置给企业带来不可估量的损失。 、目前大多国有企业的员工收入水平偏低企业本应有人力成本优势但事实并非如此。张维迎指出按人头计算的劳动力便宜并不一定意味着真正的相对优势因为便宜的劳动力往往等同于低生产力生产成本可能更高。只有当生产力本身就高而工资又低的情况下劳动力才有了成本优势。正是因为国企的低收入往往不能吸引到具有高生产力的劳动者使其整体生产水平低于外企和民企最终导致低收入和低产出的结果。 、国企存在严重的人才流失现象甚至出现人才断层的严重问题人才流失必将给企业带来巨大的直接和间接成本并且会导致商业泄密现象和劳动争议增多影响了企业生产经营上的连续性和稳定性制约了企业的发展和人才整体素质的提高同时也会给企业的社会形象带来不利影响。另一方面国企中又普遍存在人员臃肿现象国企中低素质员工不愿离开抱着不求无功但求无过的心态在企业混日子使得企业在当今瞬息万变的势头下失去竞争抗衡的能力;而企业所需的关键人才也不愿进来认为这会对自己的发展不利即使已有的也纷纷跳槽。薪酬丧失了吸纳核心人才、淘汰低素质员工的作用出现劣币驱除良币的现象。 4、虽说国有企业的大锅饭现象向来比较严重不能体现员工的不同价值。企业员工的收入分配平均主义现象严重但企业间、行业间员工收入分配差距悬殊企业间的收入分配有失公平。这就使得劳动力供给者把时间和精力大都花费在找单位上而不是花在提升人力资本上;另一方面较大的收入落差使得人才频繁跳槽低薪国企留不住人才更不利于自己将来的发展。 、由于国企中所有者缺位的现状导致某些企业为了短期利益拼设备、拼资源、拼人力而忽视长远效益。这种短视行为往往会造成企业实际的亏损。这与我国国有企业现行的薪酬制度具有密切关系它造成鲜有人对企业未来负责只重视短期的功绩为企业的前景考虑甚少。 二、目前国企的工资制度没能体现出激励、竞争、公平、经济的原则只有深化其改革才能有助于未来的发展。薪酬改革需从上至下全体人员的参与只有这样才能在制定与执行的过程中更能顺利进行。因此国企薪酬改革需注意的问题有薪酬改革首先需进行明确的薪酬策略规划。国有企业原有的薪酬定位是注重保障功能忽视激励功能这样必将导致国企的薪酬在市场经济条件下失去与外企和民企的竞争力。其薪酬结构必定是多元化的针对不同种类不同岗位将职位按照特定的标准归类因为不同的工作性质不同付酬的方式和薪酬结构也不同调薪区间和晋升通道也不同这样才能更加有效地引导和激励不同专业的员工专注于自身领域内的工作。 在国企想获得较高收入与职位一般都到管理级别这使得员工紧紧盯着管理职位因为得不到职位的晋升工资奖金一般就只能维持大致固定的水平不能得到明显提高。而依据彼得原理在自己专业领域发挥出色的员工不一定是好的管理者因为管理职位对知识、技能和经验有特殊求。因此国企薪酬制度需满足员工多层次多元化的需求使员工能在各自领域发挥其积极性。 薪酬遵守市场规律不能违背人力资本市场的价值规律。国有企业的收入分配应该与工作绩效的有效挂钩这样才能发挥薪酬制度的激励作用。因此国企需建立一套完善的考核体系对于不同性质的工作应该有一个与之相适应的考核方法尽量将考核做到可量化这样既便于操作也能显示其客观公正性另外还需将员工工资中效益工资和奖金与工作绩效挂钩的部分比例加大这样才能起到奖勤罚懒的激励作用使人才价值与价格达成一致。 4需求是激励的基础和方向有效的激励必须针对员工的需求采取合适的方式和强度。薪酬发挥其激励作用需有效的把握员工的需求可根据马斯洛的需求层次理论针对不同需求提供有效的激励方式取得员工的认同这样才能在达成共识的基础上进行高效的生产工作。 薪酬体系的良好运行不可能脱离其它的管理手段而独立进行需在人力资源管理体系中同其它的功能模块协调运作需各方面的管理支持只有这样才能保证新的薪酬体系顺利执行。建立薪酬体系的配套体系一是针对薪酬体系的思想理念进行培训使员工能够理解与支持这才便于以后的执行;二是有绩效考核的有效实施只有这样才能为薪酬提供可靠的依据;三是选拔和招聘适岗的人才针对企业实际情况使得招聘到的新员工素质与该岗位薪酬相符不能过低这样对企业不利也不能抱着超出薪酬价值范围的求去甄选这样吸引不到人才反而有失企业形象。另外还需国企员工转变观念树立社会人的观念增强竞争意识这样才能让薪酬激励发挥其作用。 6薪酬还需适时的进行调整制定。薪酬方案的制定不是一劳永逸的事情需与外界市场的变化内部组织架构和流程的调整相联系职位设置和价值的变化也需适时体现在薪酬中。薪酬也应做到与时俱进与市场保持一致。 以上诸多薪酬改革还都涉及到信息技术的问题大量的信息需有高效的处理系统只有这样才能在瞬息万变的市场经济中占得一席之地先进的管理设备高效的软件系统都是薪酬制度运用国企发展不可缺少的基础保障必的投入才能获得更高的收益薪酬体系的运行离不开先进的系统技术支持。 总之国企的薪酬改革只有实现效率优先兼顾公平的原则才能在市场经济中经受住考验。 参考文献 []钱薇基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革[]当代经济9 []张笑竹张波国有企业薪酬管理的分析与对策[]太原理工大学学报社会科学版4 []朱礼华传统国企薪酬问题分析及对策探讨[]经济师6 [4]孙萌石斌浅谈国有企业薪酬体系改革[]时代金融89 []王珏王金柱国有企业薪酬体系市场化改革探讨[]求实9

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