• 浅谈中专美术专业发展的方向 不要轻易放弃。学习成长的路上,我们长路漫漫,只因学无止境。


    随着国有商业银行的改制成功,更加细化的管理经营模式,理财经理负责制逐步实行起来,然而国有商业银行建立理财经理激励机制还有很多问题,比如缺乏长期激励机制,单一化的激励方式,不透明的薪酬体系以及不合理的绩效考核体系等等。本文着重分析这些存在的问题及原因,提出完善的机制和改进措施。 国有商业银行;理财经理;激励机制 随着国有商业银行的逐步上市,标志着各个国有商业银行的股份制改造工作基本完成,国有商业银行的财务状况也在不断明朗化。然而,在竞争不断加剧的国内金融市场上,特别是个人理财业务的快速发展,国有商业银行的竞争力却并没有由于股份制改造的成功而提升。上市后,国有商业银行对各种业务实行更加细分,更加精化的管理模式,理财经理负责制也逐步实行起来。因此,如何有效地发展理财经理激励机制。对各大国有商业银行的发展至关重要。鉴于此,本文在调研某国有商业银行理财经理的管理情况的基础上,浅析国有商业银行理财经理激励机制中存在的问题与不足,并提出改进措施。 一、激励机制研究的理论基础 激励机制由委托代理理论发展而来的。在世纪年代,罗斯,詹森与麦克林等人最早提出了委托代理理论。经济学上认为,代理人受委托人委托,并以委托人的利益为出发点从事某些活动,从而形成了契约关系,即是委托代理关系。在这一契约关系中,工作的结果不仅取决于代理人的努力工作,还取决于主观因素之外的客观因素。当委托人无法辨别主观因素和客观因素时,便会产生代理人的“道德风险”。归根结底,是由于信息的不对称所致的,委托人之所以委托代理人,是看中代理人的专业知识和管理能力,然而代理人在具体管理事务时,掌握着比委托人更多的信息。因此为了获得更多的私人利益,代理人可能会损坏委托人利益。 因此在信息不对称的条件下,委托人总是努力用各种方法激励与监督代理人,使其以委托人的利益为出发点,最大努力工作,并按照委托人发展意愿完成任务。而代理人在自己最大效用的促使下,总是希望在尽可能的规避各种风险和责任下,希望从委托人手中获得更多的回报。由于信息的不对称,代理人的真实行为不能完全被监测,因此产生了事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”。委托代理问题的核心则是要解决这两个问题。 二、理财经理激励机制中的问题 (一)单一化的激励方式 在激励理论中,物质化的激励方式尤其是金钱的激励方式是最直接也是最有效地激励方式,在短期内可以迅速提高理财经理的销售热情,创造业绩。但是物质化地激励方式仅是激励方式中的一种,在长期看并非是万能的。比如在西方发达国家中,物质激励除了短期激励,比如基本工资,年度奖金和绩效工资等等,还大量使用了长期激励,比如渣打,花旗,汇丰等普遍实行了年度风险基金,奖金延后支付,股票期权计划,限制性股票激励等做法。单一化的物质激励方式不能满足不断变化的需求。在马斯洛的需求层次理论中,生理需求是人的最低层次的需求,只有在满足生理需求后,才能实现更高层次的需求。因此金钱激励是缺一不可的。但是,马斯洛还提出满足的需求会相应地停止其动机作用。也就是当理财经理获得足够的物质报酬后,金钱激励的满足感会停止,此时其他的激励作用会更加突出,比如自身的价值,领导的重视,职位的提升和职业发展规划等等。并且只是金钱激励会导致理财经理更加注重现实利益,员工之间的关系会更加疏远,而员工对银行的归属感也不高。因此物质激励是不能代替精神激励的。 (二)长期激励机制缺乏 我国国有商业银行激励形式单一,主要以短期的现金激励为主,这种短期的现金激励会使理财经理的行为短期化,从而产生道德风险。因为理财经理的薪酬反映的是自身利益,而非银行利益,进而出现无序的市场竞争和恶性循环。比如,某些收益较低,而风险较大的理财产品,对客户来说并不是最好的选择,但银行会按较高的百分比报酬提成给理财经理。因此,理财经理为了获得更多的报酬,而大力营销此类产品,从而不仅损害了客户的利益,也破坏了银行的声誉。 (三)绩效考核体系不合理 在对国有银行考核的指标上,发现很多不合理的地方。首先,上级行在给下级行下达任务和目标时,没有考量到各个下级行的具体经营情况,下达的有些任务指标就是天文数字,下级行再怎么努力也不能完成。理财经理作为主要的销售团队成员,对工作的积极性会大量降低,这对银行的长期发展带来了更大的不利。其次,销售的业绩指标作为理财经理考核的唯一指标,使理财经理的工作不能得到全面的评价。对银行长期发展来说,客户的满意度,忠诚度是至关重要的。在短期内这不能完全体现在销售指标上,但是理财经理的考核指标都不包括客户的满意度,使客户评价的权重过低。最后,绩效考核体系不透明。理财经理完成的各项指标在奖金占的比例很不透明,理财经理完成的情况是否有得到兑现,和网点的比例分配时多少都很不透明,这对理财经理的激励作用很低。 (四)不完善的职业发展体系 完善的职业发展体系,应当致力于拓宽理财经理的晋升渠道,多方面的解决员工晋升问题。物质激励是短期的激励,在物质激励过后更重要的是职业发展前景,只有多渠道的职业发展前景,才能提高理财经理的忠诚度。银行只是一个载体,客户对银行的信任很大程度上是在于理财经理,如果理财经理流失了,意味着客户流失了,这对银行的打击是非常大的。只有广阔的发展前景才能做到职业留人。职业生涯的激励会使理财经理和银行建立充分的信任合作关系,增加理财经理的忠诚度和归属感。银行应给予理财经理充分的创造性空间,这对理财经理带来极大的激励作用。 三、理财经理激励机制的构建与完善 (一)拓宽激励资源,强化长期激励机制 进一步拓宽激励资源,建立股票期权激励机制,使理财经理在实现个人价值的同时,与银行共担风险共享收益。国有银行应当建立股票期权激励,限制性股票激励和奖金账户激励制度。股票期权激励是理财经理按照一个预定的价格购买一定的股票,这种购买时虚拟的,并不需要理财经理支付实际的现金,而理财经理行权时会按当时的每股净资产给付,因此理财经理为了获得更高的收益,必然会想办法增加银行的每股净收益,因此必当考虑银行的长远发展,这有效地减少了道德风险。限制性股票期权是指银行给予理财经理的股票期权是限制性股票期权,即是理财经理的股票期权在一定时间内不能兑现。当理财经理在任职时,股票期权是不能兑现的,或者是只能实现一部分,当任期结束后的若干年后才能完全兑现,并且兑现时需要银行授权。这样,既减少了银行对理财经理大量的现金支付,又有效地降低了道德风险,使理财经理承担部分风险。奖金账户制度是银行将给予理财经理的奖金放入一个账户中,由银行暂为管理,当银行效益增加时,奖金也会增加,当奖金到达一定数目时,理财经理会按比例获取。但是当银行的效益降低时,奖金账户也会相应按比例减少。因此,这也降低了理财经理道德风险,与银行共担风险。 (二)提高薪酬透明度,建立合理的考核体系 首先,针对于国有商业银行薪酬体系不明朗,规范理财经理的薪酬体系,度基本工资,福利,绩效考核奖金应详细列出清单,特别是绩效考核体系,应具体给予每一项的金额,比例。披露的语言应该简单明了,并且与其他股份制商业银行具有可比性。其次,合理的考核体系既要有定性指标,也要有定量指标。定性指标要细化,全面,更重要的是可操作性。第一,在给下级行下达考核指标时,要根据不同行自身的经营特点,实事求是,区别对待,突出不同的考核指标。在确保各个行在努力后能够完成的情况下,客观公正地下达各项指标。对完成的情况应当公开公正,针对每个行不同的特点建立不同的考核体系,并且对每一项的奖励情况应当详尽公开。第二,应当是定量指标,全面提升客户评价的重要度,在理财经理考核体系中加大客户评分这一环节。采用匿名评分的形式,对客户满意度高的理财经理给予奖励,对满意度低的理财经理予以批评,甚至取消资格,真正做到以客户为中心,服务优质。 (三)拓宽非物质激励,满足理财经理个性化需求 美国密歇根大学商学院的约翰·特鲁普曼提出了一种全新的激励方案——自助餐式福利。自助餐式福利包括了带薪休假,培训学习,交通补贴,终生保险,健康检查,旅游奖励等等。银行可以做一个问卷调查,列出公开的福利清单,使理财经理各取所需,激发他们的认同感。这样不仅拓宽了理财经理非物质奖励,还改变了传统意义上的激励机制,是理财经理更加自由享受个性化的激励机制。这样,在满足物质激励的同时,更加加大了精神激励。 (四)健全职业发展体系 马斯洛的需求层次理论表明,人在满足最基本的物质需求后会追求更高层次的需求,这表明物质激励边际效益会有下降的时候,这是应增加精神激励。精神激励不只是在物质激励满足后再凸显,而是贯穿于整个需求实现过程中。而职业生涯规划在精神激励中是最高层次的需求。一个完善的职业生涯规划会使理财经理充分认识到自己的职业发展目标,明确的目标会大力增加理财经理的工作热情和创造力。这种有效地精神激励既降低了银行人力资源的成本。又增强了理财经理对银行的忠诚度。职业规划的定制一定要完善,并且根据员工的实际情况,实事求是,使员工充分认识到职业发展的潜力和魅力,但是要防止过度的精神激励而忽略了物质激励,两者是相辅相成,缺一不可的。 (五)建立优秀的组织文化 构建银行的组织文化,对理财经理的长期激励有至关重要的影响。如果员工的个人价值观和银行的核心价值体系无法匹配,即使有好的薪酬激励和职位晋升空间,仍有可能无法留住核心人才,组织文化激励在人力资本激励体系中是不可或缺的。当银行的价值观,组织目标,理想和员工的价值观相一致时,银行的目标即是员工的目标,银行发展的未来是员工发展的未来。员工会站在组织的角度思考问题,会以组织的效益最大会为目标,这样员工和组织之间形成了强大的凝聚力,这对员工的职业生涯和银行的长期发展都有巨大的推动作用。因此,构建组织文化的激励是必不可少的。 参考文献 []李鹏商业银行理财经理激励机制存在的问题及对策分析[]当代经济管理, []王进论我国国有商业银行内部激励机制的完善[]时代金融, []倪凤玥我国商业银行激励约束机制探析[]河北金融, []刘丽云试论商业银行个人理财业务的问题与对策[]金融研究, []奚声徐我国上市银行激励机制分析与改进[]金融研究, []晋静静我国银行类上市公司薪酬激励机制的构建与完善[]金融观察, 作者简介夏彦婷,女,成都理工大学信息管理学院级硕士研究生。

    上一篇:新疆戈壁滩上晾晒红辣椒场面壮观

    下一篇:绿色交通系统规划